Feedback: (Schwierige) Gespräche mit Mitarbeiter*innen führen

Ob im Dienstleistungsbereich, der Industrie, den Medien oder generell im Kundenservice: Überall werden die Mitarbeiter*innen, ihre Motivations- und Leistungsbereitschaft zum immer entscheidenderen Faktor für die Zukunftsfähigkeit der jeweiligen Unternehmen. Und in Zeiten, wo zudem gute Fachkräfte immer schwieriger zu finden sind, sind die Suche, Führung und Bindung von Mitarbeiter*innen wichtige Aufgaben von Führungskräften.

In diesem Zusammenhang bekommt auch die Kommunikation mit den Mitarbeiter*innen eine noch größere Bedeutung als bisher. Einerseits müssen beispielsweise nach wie vor Ziele vorgegeben, kontrolliert und gegebenenfalls sanktioniert werden. Andererseits besteht aufgrund der Arbeitsmarktsituation und den Erwartungshaltungen gerade der jüngeren Generation ein gewisser Druck bei den Führungskräften, die Mitarbeiter*innen nicht zu „vergraulen“ und ihnen Werte wie Wertschätzung, Flexibilität oder Teilhabe zukommen zu lassen. Wie aber gelingt unter diesen Vorzeichen der Spagat zwischen notwendiger Kritik und dem Wunsch, die Mitarbeiter*innen im eigenen Unternehmen zu halten? Wohl wissend, dass den Mitarbeiter*innen oftmals andere Jobmöglichkeiten und -angebote zur Verfügung stehen?

Eine weitere Frage lautet: Wie halte und motiviere ich die fähigen Mitarbeiter*innen, die Leistungsträger, wenn mir als Führungskraft beispielsweise durch das Gehaltsgefüge Grenzen gesetzt sind und Gehaltserhöhungen daher kein realistischer Anreiz (mehr) sind? Und wie rede ich andererseits mit Mitarbeiter*innen, deren Motivation und Leistung nicht den aktuellen, vielleicht veränderten Ansprüchen genügen, die aber andererseits einen unkündbaren Status erlangt haben? Und wie integriere ich Berufsrückkehrer*innen oder die Kolleg*innen, die neue, flexiblere Arbeitszeitmodelle verhandelt haben und/oder weitgehend vom Homeoffice aus agieren möchten?

Um der Komplexität und Vielfalt der Gesprächssituationen und den Mitarbeiter*innen- und Unternehmensbedürfnissen gerecht zu werden, ist eine gute Vorbereitung sinnvoll und notwendig. Nicht nur die Gesprächsziele sollten konkret und realistisch definiert werden, auch die Gesprächsführung sollte gut überlegt sowie sicher und professionell durchgeführt werden. Dafür ist es unabdingbar zu wissen, wie dir jeweiligen Mitarbeiter*innen „ticken“, mit welchen Argumenten sie zu gewinnen sind, und umgekehrt, bei welchen Argumenten sie eher in Blockaden und  Verweigerungen gehen. Nicht zuletzt geht es bei allen Gesprächsvarianten am Ende darum, dass sich Führungskraft und Mitarbeiter*innen auf  Vereinbarungen verständigen können, die von beiden Seiten gleichermaßen verstanden und ernsthaft mitgetragen werden – und die in der Folge auch "kontrolliert", belohnt oder nachbearbeitet werden können.

Das oft nicht so gute Image, dass Feedbackgespräche haben, resultiert meistens daraus, dass die Gespräche häufig ohne Konsequenzen – positiv wie negativ – bleiben. Im Seminar erfahren Sie, wie Sie als Führungskraft Akzeptanz für Ihre Gespräche erzeugen – auch wenn die Mitarbeiter*innen in der Vergangenheit mit solchen Gesprächen vielleicht keine guten Erfahrungen gemacht haben? Die erarbeiteten Methoden werden selbstverständlich auch auf ihre "Praxistauglichkeit" hin geprüft.