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Stellenanzeigen - so können Sie punkten


Stellenanzeige - So finden Sie den richtigen Mitarbeiter

Passen muss es - darin sind sich Personaler einig. Doch eine offene Stelle im Unternehmen neu zu besetzen, ist gar nicht so leicht. Immer wieder heißt es, dass sich Bewerber längst den Arbeitgeber aussuchen können. Daher kommt es auf die Stellenanzeige an. Für den ersten Eindruck gibt es schließlich keine zweite Chance. Worauf HR-Mitarbeiter beim Aufsetzen der Anzeige achten müssen, haben wir von kursfinder.de für Sie zusammengestellt. Eins vorweg: Versetzen Sie sich in die Rolle des Bewerbers und heben Sie sich von anderen Unternehmen ab.

von Vanessa Schäfer, Redakteurin kursfinder.de

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Stellenanzeige_Ausschnitt

Unternehmenspräsentation

Bereits an dieser Stelle muss der Interessent Feuer fangen. Es geht bei der Beschreibung des Unternehmens nicht um die reine Wiedergabe von Fakten zum Unternehmen und dessen Produkten oder Dienstleistungen. Vielmehr müssen diese emotional packend aufbereitet sein. Mit der richtigen Wortwahl können Unternehmen den Leser hier mit auf eine Firmenführung nehmen, die begeistert. Wo liegen Unterschiede zu anderen Unternehmen? Was ist besonders? Ein bisschen Mut zahlt sich bei der Firmenpräsentation aus.

Stellentitel

Chief Technical Evangelist, Lean Facilitator, Officer for Sales Optimization - wer bewirbt sich auf Stellen mit solchen Titeln? Laut aktueller Candidate Journey Studie verzichten 20,7 Prozent der Teilnehmer auf eine Bewerbung, wenn der Jobtitel unverständlich ist, selbst wenn sie den Anforderungen entsprechen. Weitere 18,6 Prozent wissen nicht, ob sie sich bewerben würden. Der Titel sollte die Stelle daher möglichst genau beschreiben. Wenn dies der deutschen Bezeichnung besser gelingt als der englischen, warum dann Letztere wählen? Es muss nicht immer der Account Manager sein. Ein Kundenbetreuer erfüllt dieselben Aufgaben. Wichtig ist zudem die Information, wo und ab wann die Stelle zu besetzen ist - und ob diese befristet oder unbefristet, in Voll- oder Teilzeit ausgeschrieben ist.

Aufgabenprofil

Welche Tätigkeiten und welche Verantwortung gehen mit der Stelle einher? Das sollte aus der Stellenanzeige klar hervorgehen. Wichtig ist hier, nicht zu dick aufzutragen. Wer den passenden Mitarbeiter finden und vor allem halten will, verspricht nichts, was er nichts halten kann. Das Aufgabenprofil bietet sich zudem an, um die aus den Tätigkeiten resultierenden Ziele zu erläutern oder auf die Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen einzugehen, wenn diese erforderlich ist.

Anforderungsprofil

25 Jahre, abgeschlossenes Studium und mindestens zehn Jahre Berufserfahrung - diesen Kandidaten wird kein Personaler finden. Die Anforderungen müssen weg von der eierlegenden Wollmilchsau hin zu mehr Realismus. Welche Qualifikationen sind für die Stelle tatsächlich notwendig? Standard-Eigenschaften wie Zuverlässigkeit, Flexibilität und Kompetenz müssen keine Erwähnung finden. Auch hier gilt: lieber das Besondere hervorheben. Vorsicht ist bei zu speziellen Anforderungen geboten. Diese können die Zahl der Bewerber erheblich einschränken. Als Faustregel gilt: Je beliebter eine Stelle ist, umso höher dürfen die Anforderungen sein. Allzu lang sollte die Liste jedoch nicht werden: Damit schlagen HRler potentielle Bewerber in die Flucht.

Unternehmensleistungen

Was hat das Unternehmen den Mitarbeitern zu bieten? Floskeln wie “einen sicheren Arbeitsplatz” oder “angemessene Vergütung” sind abgedroschen. An dieser Stelle finden Alleinstellungsmerkmale ihren Platz. Gibt es besondere Arbeitszeitmodelle? Wie gestaltet sich das Mitarbeiterumfeld? Wird das Personal am Gewinn beteiligt? Wichtig bei der Nennung der Leistungen ist immer Ehrlichkeit. Alles andere kommt früher oder später doch raus.

Infos zur Bewerbung

Hat ein Interessent die Anzeige bis zu dieser Stelle durchgelesen, sind die Chancen groß, dass er sich bewerben wird. Jetzt noch eine persönliche Ansprache und die Bewerbung ist im Postfach. Neben einer Ermunterung müssen auch die Bewerbungsfrist und -kanäle genannt werden. Laut Candidate Journey Studie 2017 ist eine Bewerbung per E-Mail bei Jobinteressenten klarer Favorit. An wen ist die Bewerbung zu richten? Wohin kann sich der Interessent bei Fragen wenden? Ein konkreter Ansprechpartner verleiht der Stellenanzeige eine persönliche Note.

Veröffentlichung

Wie erreicht ein Unternehmen seinen potentiellen neuen Mitarbeiter am besten? Diese Frage müssen sich HRler stellen, bevor sie eine Stellenanzeige veröffentlichen. Klassische Printmedien haben ausgedient. Nur 8 Prozent der Teilnehmer der Candidate Journey Studie recherchieren noch in Zeitungen und Zeitschriften. Die Mehrheit der Jobsuchenden, 43 Prozent, wählen große allgemeine Online-Stellenbörsen, um sich nach einer neuen Tätigkeit umzuschauen.

Kandidatenwahl

Bei jedem Bewerber kann es sich um einen neuen Mitarbeiter handeln. Daher sollte er von vornherein gut behandelt werden. Eine Eingangsbestätigung der Bewerbung gehört daher ebenso dazu wie ihn nicht unnötig auf die Folter zu spannen. Mehr als sechs Wochen sollte der Bewerbungsprozess nicht dauern - sonst besteht die Gefahr, dass der richtige Mitarbeiter vorzeitig das Interesse am Unternehmen verliert.

 

Quelle: Candidate Journey Studie 2017 “Good Practices: Vom passenden Kandidaten zum loyalen Mitarbeiter” von meta HR und stellenanzeigen.de


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