[Facebook:like]„Die Finanzkrise verstehen wir als Chance”
Interview mit Rainer Offen, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung bei der VR Bank Südpfalz eG
Rainer Offen erklärt im Interview, wie die VR Bank Südpfalz mit dem Reputationsverlust der Finanzbranche umgeht, wie man dort proaktiv um Bewerber der Generation Y wirbt und warum die Bank aufgehört hat, Weiterbildung als Incentive-Maßnahme an Mitarbeiter zu vergeben.
von Ilona Dyck, Redakteurin kursfinder.de
Was macht die VR Bank Südpfalz als Arbeitgeberin attraktiv? Warum entscheiden sich Fachkräfte für Sie?
Wir verfolgen eine lebensphasenorientierte Personalpolitik, mit der wir über alle Altersgruppen und Lebensereignisse flexibel auf unterschiedliche Bedürfnisse unserer Mitarbeiter eingehen können. Wir übernehmen Verantwortung und setzen auf eine familienfreundliche Personalpolitik. Bei den Themen Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Gesundheitsmangement und im Bereich Weiterbildung wurden wir mehrfach ausgezeichnet. Das große Vertrauen unserer Mitarbeiter belegt die Auszeichnung "Great Place to Work", mit der wir unter die 100 besten Arbeitgeber Deutschlands gewählt wurden.
Hat die Finanzkrise für ein spürbares Imageproblem unter Nachwuchskräften gesorgt?
Das Image des Bankers hat in der Finanzkrise zweifellos gelitten. Als regional verwurzelte Bank haben wir das Thema von Anfang an aber eher als Chance verstanden, die Vorzüge unseres Geschäftsmodells positiv, sowohl intern wie auch extern zu vermarkten. Wir haben den Mitarbeitern in der Krise ganz bewusst den Rücken gestärkt. Auf die Nachwuchsgewinnung hat sich die Finanzkrise, gemessen an den Bewerberzahlen, nicht spürbar negativ ausgewirkt. In anderen Bankengruppen oder einzelnen Instituten mag dies durchaus anders sein.
Haben Sie den Eindruck, dass im War for Talents in der Finanzbranche besonders hart gekämpft werden muss?
Der Kampf um die Besten verschärft sich bereits seit einiger Zeit von Jahr zu Jahr. Für die Finanzbranche in ihrer Gesamtheit ist es aufgrund der Reputationsverluste sicherlich etwas schwieriger und härter geworden. – Umso wichtiger ist es, im Mitarbeiterbestand Talente zu finden, zu entwickeln und ans Unternehmen zu binden. Talente haben dabei in unserem Hause ausdrücklich keine Altersbeschränkung und die zweite Karriere ab 40 ist keine Seltenheit mehr. – Aber auch allein demografisch bedingt, rechnen wir mit sinkenden Bewerberzahlen.
Die Vielfalt an Möglichkeiten, die einem Schulabgänger heute offen steht, ist nahezu grenzenlos. Hinzu kommt, dass mit der vieldiskutierten Generation Y eine Zielgruppe auf den Arbeitsmarkt stößt, die die traditionellen Vorstellungen der Arbeitswelt als wenig verheißungsvoll oder attraktiv empfindet. Das Thema Arbeitgeberattraktivität und Generation Y ist in vielen Häusern aktuell ein großes Thema. Wir haben uns hierzu bereits 2007 auf den Weg gemacht und verfügen über ein gutes Personalmarketing, das uns hilft, die Herausforderungen aktiv zu bewältigen.
Durch welche Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten machen Sie sich für die Generation Y attraktiv?
Der Karrierebegriff wird ausgehend vom Werteverständnis in den einzelnen Generationen recht unterschiedlich interpretiert. Insbesondere die jüngere Generation definiert ihn für sich gerade neu. Wer die Zukunft gewinnen will, muss sich hierauf rechtzeitig einstellen.
Deshalb sind unsere Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten darauf ausgelegt, sich selbst auszuprobieren, z. B. in Projekten Verantwortung zu übernehmen und die Zukunft sinnstiftend mitzugestalten. Dazu gehört auch, seine Entwicklung eigenverantwortlich vorantreiben und sich mit seiner Persönlichkeit auseinandersetzen zu können.
Einen Mitarbeiter das tun zu lassen, in dem er seine Stärken am besten ausleben kann und worin er den meisten Spaß hat, ist im Ergebnis der beste Beitrag zur Mitarbeitergewinnung und -bindung.
Wie unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter dabei, fachlich immer auf dem neuesten Stand zu bleiben?
Wir haben ein reichhaltiges Angebot an Weiterbildungsmaßnahmen, die zum einen von der Personalentwicklung initiiert werden, wie Refresher-Updates für zielgruppenspezifisches Fachwissen z. B. für Firmen- oder Privatkundenberater. Zum anderen können die Mitarbeiter in Eigeninitiative aus E-Learning-Angeboten, Seminaren aus unserem internen Seminarkatalog oder auch unserer Freizeitakademie wählen. Fachliche Informationen insbesondere Neuerungen werden darüber hinaus in internen Workshops, Besprechungen oder über unser elektronisches Handbuch den Mitarbeitern zugänglich gemacht.
Ist „Lebenslanges Lernen“ Teil Ihrer Unternehmensphilosophie?
Ja, wir haben in den vergangenen Jahren unser Weiterbildungsangebot sukzessive um neue Angebote erweitert, um diesem Anspruch gerecht zu werden. Das Thema Eigenverantwortung der Mitarbeiter für den Erhalt und Ausbau der eigenen Kompetenzen ist für uns dabei aber ebenso von Bedeutung und klar in den Anforderungsprofilen verankert.
Das heißt, Sie ermutigen Ihre Mitarbeiter, proaktiv neue Kenntnisse zu erwerben?
Ja absolut. Vor einigen Jahren waren die Hürden vor der Teilnahme an einem Seminar recht hoch. Ein Seminarbesuch hatte damals eher noch einen Entlohnungs- oder gar Incentive-Charakter bei uns. Zum Teil wurde mit Weiterbildung auch deshalb restriktiv verfahren, weil man hier im Nachgang mit höheren Gehaltsforderungen oder dem Wunsch nach Beförderung rechnete. Dieses Bild hat sich komplett gewandelt. Wir ermutigen die Mitarbeiter zur Weiterbildung und fördern dies finanziell, über Freistellungen und ermöglichen temporäre Arbeitszeitreduzierungen. Die Qualifizierung von Mitarbeitern ist ja kein reiner Selbstzweck sondern Voraussetzung für die Erreichung unserer strategischen Zielsetzungen.
Worauf setzen Sie bei der Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter? Auf offene Kursangebote von unterschiedlichen Anbietern am Markt oder auf individuell an die Bedürfnisse Ihres Unternehmens angepasste Inhouse-Konzepte?
Im Verbund der Genossenschaftsbanken nutzen wir die Qualifizierungsangebote der Geno-Akademie und der Akademie Deutscher Genossenschaften. Das ermöglicht uns eine systematische Qualifzierung über alle Funktionen hinweg. Andere externe Anbieter buchen wir punktuell bei Bedarf oder für Spezialfunktionen.
Zusätzlich nutzen wir individuell an die Bedürfnisse unseres Hauses angepasste Inhouse-Konzepte. Für die Auswahl von Bildungsanbietern haben wir dabei einen klaren Kriterienkatalog entwickelt, um die Qualität zu sichern.
Suchen Sie auch im eigenen Unternehmen nach geeigneten Mitarbeitern, die neue Aufgaben übernehmen können?
Wir setzen auf das System der internen Aufstiegsbesetzung. Wo immer möglich besetzen wir frei werdende Stellen oder neue Aufgabenfelder mit internen Mitarbeitern.
Eine Besetzung mit externen Kandidaten bildet eher die Ausnahme als die Regel.
Und wie führen Sie Mitarbeiter an neue Aufgaben heran?
Für jede Stelle in unserer Bank gibt es ein klares Aufgaben-, Anforderungs- und Kompetenzprofil. Die Weiterbildung unserer GenoAkademie bietet für jede Funktion in der Bank passgenaue Entwicklungswege an. In den Seminaren werden alle erforderlichen Kompetenzen sukzessive vermittelt. Die Fortbildung ist modular aufgebaut und schließt mit entsprechenden Kompetenznachweisen ab.
Hausintern haben wir zusätzlich Maßnahmen wie Förderkreise, Training on the Job oder Coaching-Maßnahmen mit denen wir unsere Mitarbeiter Schritt für Schritt an ihre Aufgaben heranführen.
Arbeiten Sie mit Personaldienstleistern zusammen? Wenn ja, in welchen Bereichen?
Ja, aber wir tun dies sehr selten und auch nur sehr selektiv, z. B. bei Auswahlverfahren oder externer Stellensuche.
Sie haben eingangs erwähnt, dass Sie auf eine familienfreundliche Personalpolitik setzen. Fallen darunter auch flexible Teilzeitmodelle und eine familienfreundliche Arbeitsorganisation, um beispielsweise junge Eltern zu unterstützen?
Bereits seit 2009 ist unsere Bank als familienfreundliches Unternehmen mit dem Siegel "BerufundFamilie" der Hertie-Stiftung zertifiziert. Familienbedingte Teilzeitarbeit, familienbewusste Urlaubsregelungen, Kontakthalte- und Qualifizierungsprogramme für Beschäftigte in familienbedingten Auszeiten sind nur einige Beispiele unserer Maßnahmen. Bei allem gilt es, das Geben und Nehmen von Seiten des Unternehmens und der Beschäftigten in Einklang zu bringen. Aktuell haben wir eine Teilzeitquote von 36,00 %, die für sich spricht.
Nutzen Sie auch Zusatzleistungen (z. B. Kinderbetreuung, Fitnessstudio o. ä.) um Ihre Mitarbeiter im Alltag zu unterstützen?
Wir haben ein großes Angebot an Maßnahmen, mit denen wir unsere Mitarbeiter im Alltag unterstützen. Das beinhaltet ein umfangreiches Angebot im betrieblichen Gesundheitsmanagement und unsere Freizeitakademie mit zahlreichen Weiterbildungsmöglichkeiten, die die Mitarbeiter in Eigeninitiative nutzen. In Kooperation mit anderen Unternehmen führen wir jedes Jahr ein Sommerferienprogramm für Kinder durch. Daneben gibt es noch viele weitere Beratungs-, Betreuungs- und Unterstützungsleistungen.
Über die VR Bank Südpfalz:
Die VR Bank Südpfalz ist eine selbständige, regional tätige Genossenschaftsbank mit 150-jähriger Geschichte. Sie zählt zu den großen Genossenschaftsbanken in Rheinland-Pfalz. Die VR Bank Südpfalz mit rund 500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern hat ihren Ursprung in der genossenschaftlichen Idee. Über 48.000 Kunden sind Mitglied und damit zugleich Teilhaber der VR Bank Südpfalz. Sie bestimmen gleichberechtigt den unabhängigen Kurs der Bank und profitieren vom erwirtschafteten Erfolg.
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