5 Tipps, die Führungskräfte für die Personalentwicklung anwenden können
“Wir bieten Ihnen Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten” – Dieser Punkt taucht in Stellenanzeigen häufig weit oben in der Liste der Benefits auf. Die Gründe dafür liegen nicht nur auf der Hand, sondern sind auch in zahlreichen Studien nachzulesen: Fehlende Entwicklungsmöglichkeiten zählen zu den Hauptgründen für Jobwechsel. Mitarbeiter wollen sich nicht mehr jahrelang in Sicherheit wiegen, auf ein und demselben Posten hocken und mit den immer gleichen Aufgaben betraut sein: Sie wollen gestalten, sich entwickeln und weiter kommen. Legt man ihnen dabei Steine in den Weg, nehmen sie eben einen anderen – und der führt nicht selten zu einem anderen Arbeitgeber.
In Zeiten von lebenslangem Lernen wächst die Bedeutung von Weiterbildung: Know-how wird zum wichtigsten Kapital von Unternehmen, mit dem sie sich von Mitbewerbern deutlich abgrenzen können. Voraussetzung ist jedoch, dass Führungskräfte ihre Fachkräfte beim Thema Weiterbildung unterstützen – ohne Angst haben zu müssen, dass die frisch geschulten Mitarbeiter mitsamt des neu gewonnenen Wissens direkt das Unternehmen wechseln. Wie können Vorgesetzte ihre Mitarbeiter aber unterstützen?
1. Mitarbeiter ermutigen
Es gibt in der Regel zwei Arten von Mitarbeitern: die, die es lieben, sich weiterzubilden und neues Wissen wie ein Schwamm aufsaugen. Und die, die am liebsten einen großen Bogen um Weiterbildungen machen würden, weil sie darin einen zusätzlichen Klotz am Bein sehen. Vor allem bei Letzteren ist es Aufgabe der Führungskraft, sie zum Besuch eines Seminars, Online-Kurses oder Webinars zu motivieren. Der Fokus sollte dabei auf den Vorteilen der Weiterbildung liegen. Der Mitarbeiter soll nicht den Eindruck bekommen, dass er Wissenslücken aufweist, die unbedingt gefüllt werden müssen. Viel mehr können zukünftige Aufgaben und Projekte in Aussicht gestellt werden, die er Mitarbeiter durch das Neuerlernte übernehmen darf. Sensibilität ist hier von Seiten des Vorgesetzten gefragt: Wenn der Mitarbeiter gerade in Arbeit erstickt, ist der Zeitpunkt, über das Thema Weiterbildung zu reden, ungünstig. Viel mehr bietet sich das Jahresgespräch an, um mögliche Entwicklungen und damit einhergehende Seminarbesuche ins Auge zu fassen.
2. Ressourcen bereitstellen
Weiterbildungen sind häufig mit zwei Dingen verbunden: Zeit und Geld. Hier kann der Arbeitgeber dem Angestellten unter die Arme greifen. Einerseits, indem er ihn für den Seminarbesuch freistellt und der Mitarbeiter nicht seine Freizeit dafür opfern muss. Andererseits, indem er einen Teil oder die vollen Kosten für die Weiterbildung übernimmt. Vor allem dann, wenn das Unternehmen den Mitarbeiter zur Weiterbildung motiviert, sollten diese Ressourcen von Arbeitgeberseite bereitgestellt werden. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Fachkräfte sich im Sinne des Unternehmens weiterentwickeln und mit ihrem Wissen up to date bleiben.
3. Möglichkeiten einräumen, Erlerntes anzuwenden
Theorie allein ist nicht alles: Der Erfolg einer Weiterbildung kommt erst dann zur Geltung, wenn der Mitarbeiter die Gelegenheit eingeräumt bekommt, sein neu erlerntes Wissen auch in der Praxis anzuwenden. Die Führungskraft oder Personalentwicklung sollte sich deshalb nicht nur über den Verlauf der Weiterbildung beim Angestellten informieren, sondern ihm auch Möglichkeiten bieten, das Gelernte im Tagesgeschäft anzuwenden. Hier ist es wichtig, dass Vorgesetzte den Fachkräften den Rücken stärken und sich offen für Veränderungen zeigen. Nur weil eine Sache die letzten 20 Jahre auf eine bestimmte Art und Weise angegangen wurde, heißt es nicht, dass es nicht noch andere effizientere Methoden gibt, die zum Ziel führen.
4. Wissenstransfer fördern
Wie schön ist es, wenn ein Mitarbeiter eine Weiterbildung besucht, und am Ende fünf weitere davon profitieren?! Zu diesem Wissenstransfer können Führungskräfte aktiv anregen. Entweder im laufenden Arbeitsprozess, quasi Learning by Doing. Oder sie können den frisch geschulten Mitarbeiter dazu ermuntern, die wesentlichen Inhalte seiner Weiterbildung in einem kleinen Meeting für seine Kollegen zusammenzufassen. Das stärkt das Selbstbewusstsein des Mitarbeiters und zugleich das Wir-Gefühl innerhalb der Belegschaft.
5. Lernkulturen schaffen
Die Möglichkeit, sich neues Wissen anzueignen, sollte nicht auf den Besuch von ein oder zwei Seminaren im Jahr begrenzt werden. Viel wichtiger ist es, Lernkulturen in Unternehmen zu schaffen, so dass Mitarbeiter permanent lernen: voneinander und miteinander – am besten im laufenden Tagesgeschäft. Führungskräfte sollten die Etablierung einer Lernkultur in ihrem Unternehmen oder ihrer Abteilung anstreben und ihren Mitarbeitern vermitteln, dass es erlaubt und erwünscht ist, Wissen auszutauschen, sich Learning on Demand Wissen anzueignen und ständig darauf hinzuarbeiten, sich weiterzuentwickeln. Zum Etablieren einer Lernkultur trägt auch unsere Aktionswoche Lernen² bei. Was es damit auf sich hat? Schauen Sie gern mal rein!
