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Leadership-Trends


Neue Vorbilder braucht das Land – 5 Leadership-Trends unter der Lupe

Was kam zuerst, eine neue Generation von Mitarbeitern, die Feedback fordert und flachere Hierarchien voraussetzt, oder eine neue Generation an Führungskräften, die globaler, schneller und dynamischer handeln und führen will? Unabhängig davon von wem der Anstoß ausging, es tut sich etwas in puncto Führungsstil. kursfinder.de hat sich 5 Leadership-Trends genauer angeschaut.

von Annika Breutmann, Redaktion kursfinder.de

Führungskräfte haben es nicht leicht in diesen Tagen. Sind sie schon lange im Geschäft, ist ihnen dennoch ein gemächliches Zuschreiten auf den Übergang zur Rente nicht mehr garantiert. Eine schnellere Gangart macht sich breit. Und das trifft auch die ‚alten Hasen‘ des Geschäfts. Vertrieb und Produktion differenzieren sich immer weiter aus, Märkte werden vermehrt international erschlossen und dann kommt noch eine viel beredete Generation auf die Unternehmen zu – die Millennials, hierzulande mehr als Generation Y bekannt. Kurzum: Es wird zunehmend ungemütlich. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, gilt es, Unternehmen an neue Situationen anzupassen. Trends in der Unternehmenskultur und der Unternehmensführung können nicht mehr ignoriert werden, vor allem im Wettbewerb um Innovationen und um die schlauesten Köpfe. Auch bei den Rookies unter den Führungskräften wird schnell klar: Ohne eine Anpassung an neue Herausforderungen wird es schwierig.

Neue Taktung, neue Führungsprinzipien

Es ist nicht so, dass die Ansprüche per se steigen, sie verändern sich nur und Altes kann nicht überall gleichermaßen angewendet werden. Ein Beispiel: Der Onlinehandel boomt. Doch wer Vorreiter sein will, der braucht frische Ideen, um im Netz die hofierten User für sich gewinnen zu können. Also braucht es eine State-of-the-Art-Lösung. Man muss wissen, was gerade Trend ist und wie die User im Internet gelenkt werden und auf Produkte aufmerksam gemacht werden können. Um das zu erreichen, setzen viele Unternehmen Querdenker ein, oftmals junge, internetaffine Absolventen. Und die merken, dass sie begehrt sind und bringen durchaus Vorstellungen von einem guten Unternehmen und einem guten Führungsstil ein. Nicht ganz einfach für Führungskräfte, auf einer Ebene mit den Mitarbeitern zu arbeiten, im Team Ideen zu entwickeln und dennoch Führungskraft zu sein.

Nick Petrie, der selbst am Center for Creative Leadership arbeitet, untersuchte während einer Auszeit an der Havard Graduate School of Education, was die Trends im Bereich Leadership sein werden. Und fand heraus: Nicht nur die Führungskräfte müssen sich neuen Bedingungen stellen, ein Umdenken der Anbieter von Führungskräfteseminaren sei ebenso erforderlich. Denn wenn von Führungskräften in einer unüberschaubaren Geschäftswelt Flexibilität gefordert wird, dann braucht es entsprechende Lern- und Lehrmethoden, die die Führungskräfte von morgen schulen.

Starke Unsicherheiten auch bei Führungskräften

In einer internationalen Studie gaben 72 Prozent der befragten Führungskräfte an, dass sie sich einer steigenden Unsicherheit in ihrem Unternehmen gegenübersehen. Steigende Kontingenz, technische Innovationen, die weit in die Unternehmensstrukturen hineinreichen, neue Generationen an Fach- und Führungskräften, globalere Anforderungen an Unternehmen – dies sind nur einige Punkte neuer Konditionen in der Arbeitswelt.

Die fünf Trends

Doch was sind die Antworten? Die Trends, um diese Herausforderungen angehen zu können, laufen auf eine stärkere Ausrichtung des Individuums, auf eine höhere Erfolgsorientierung und auf eine stärkere vertikale Entwicklung hinaus. Was bedeutet das? Im Ansatz des beziehungsorientierten Führens nach Robert R. Blake und Jane Mouton setzt eine Führungskraft bewusst auf ein weitestgehend ausgeglichenes Informationsverhältnis zu den Mitarbeitern. Sie sind beinahe durchgehend ansprechbar für ihre Mitarbeiter. Führungskräfte stellen die Möglichkeit, Ziele im Team zu erreichen, in den Vordergrund. Während ihre Vorgänger mehr Zeit damit verbrachten, zu kontrollieren, ob ihre Mitarbeiter beispielsweise ihren Arbeitszeitrahmen erfüllen, steht nun das Ergebnis im Vordergrund. Solange die gesetzten Ziele erreicht werden, besteht kein Anlass, sich um die Selbstorganisation des Mitarbeiters zu kümmern.

Im postheroischen Ansatz geht ein Manager nicht mehr davon aus, dass er allein auf sein Wissen aufbauend zur Lösung eines Problems kommt, er versucht vielmehr, die Kapazitäten seines Teams stärker einzubinden. Auch dieser Ansatz geht auf eine steigende Komplexität ein: Führungskräfte wissen, dass sie aufgrund sich ständig ändernder Rahmenbedingungen auf das vielfältige Wissen ihrer Mitarbeiter zugreifen müssen – und diese auch fördern sollten, um ihre Ziele zu erreichen.

Ein wichtiges Stichwort, auf das sich beide Ansätze beziehen, ist die vertikale Entwicklung. Im Gegensatz zur horizontalen, bei der Titel, Kompetenzen und Lebenslaufstationen angehäuft werden, setzt die vertikale Entwicklung mehr auf kognitive Fähigkeiten: Wie schaffen es Führungskräfte, sich neuen Bedingungen anzupassen? Wie setzen sie eigene, individuelle Methoden an, um die Anforderung an ein modernes Management umsetzen zu können?

Individualität ist ebenfalls ein neues Stichwort – interessanterweise sowohl in Bezug auf die Anforderungen an die einzelnen Mitglieder eines Teams, als auch in Bezug auf die Führungskräfte. Während Führungskräfte beim Leiten eines Teams die individuellen Kapazitäten ihrer Mitarbeiter fördern sollten, wird ebenfalls von den Mitarbeitern erwartet, dass sie bemüht sind, ihre Kenntnisse zu erweitern. Gleichzeitig müssen Unternehmen einen entsprechenden Rahmen schaffen, ihre Führungskräfte auf künftige Aufgaben vorzubereiten und einer nachrückenden Generation, die ihre eigene Entwicklung im Vordergrund sieht, mit interessanten Angeboten an das Unternehmen binden zu können. Neue Technologien – um nur einen Punkt zu nennen – erfordern wiederum auch von Führungskräften sich weiterzubilden.

Ein weiterer Trend ist die steigende Internationalisierung. Es reicht nicht mehr aus, Englisch auf einem guten Level zu beherrschen, gefragt sind auch interkulturelle Kompetenzen bei Führungskräften. Und dies, um im Ausland erfolgreich Geschäftspartner zu finden, aber auch um Fachkräfte aus dem Ausland erfolgreich ins Team zu integrieren.

Letztendlich bewegen sich mit diesen Ansätzen mehrere Komponenten aufeinander zu: Eine komplexere Arbeitswelt und die damit verbundene Herausforderung für Unternehmen, daraus resultierende Ansprüche an eine erfolgreiche Führung und eine neue Generation, an die Ansprüche gestellt werden, die aber auch eigene Vorstellungen stärker vertreten sehen möchte.


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